ストレスチェックの対象者とは？

厚生労働省の制度説明では、ストレスチェックの実施義務の対象となるのは「常時使用する労働者」です。これは健康診断の対象判定と同じ考え方で、次の①②の両方を満たす労働者を指します。

そのため、雇用形態の名称だけで単純に線を引くのではなく、契約期間や所定労働時間などを踏まえて判断することになります。

パートや契約社員であっても、一定の条件を満たせば対象になることがあります。逆に、有期契約が短い、所定労働時間が短いなどの場合は対象外となるケースもあります。

雇用形態の名称ではなく、前述の「契約期間」と「労働時間」で判断するのが基本です。誤解が生まれやすい部分なので、対象判断の基準は社内周知資料にも書いておくのが安全です。

派遣労働者については、個人へのストレスチェックは基本的に派遣元で実施する考え方です。派遣先で勤務しているからといって、派遣先が当然に対象者管理をするわけではありません。

ただし、職場単位の集団分析は派遣先での実施が望ましいとされ、周知や受検機会の確保でも派遣元・派遣先の連携が必要になる場合があります。

名簿を整えて、雇用区分、契約期間、所定労働時間、所属事業場を確認しておけば、制度開始時の混乱はかなり減ります。

50人未満義務化の準備段階では、まず「誰が対象候補か」を洗い出すことが最初の一歩です。

対象者の判定で最後まで残るのが、通常の勤務をしていない人たちの扱いです。定義だけでは判断しきれないため、実施規程にあらかじめ書いておくと担当者が迷いません。

休職者については、休職中に受検を求める必要はありません。ただし対象から恒久的に外すのではなく、復職後に受検機会を案内する運用にしておきます。出向者は、出向元と出向先のどちらと雇用関係があるか、指揮命令を受けているのはどちらかによって判断が分かれるため、出向契約の内容を確認したうえで決めます。

役員については、労働者性があるかどうかで判断します。使用人兼務役員のように労働者としての実態がある場合は対象に含めるのが基本です。取締役として業務執行のみを行っている場合は、労働者にあたらないため対象外となります。

対象者の判定は一度決めれば終わりではなく、毎年の実施ごとに基準日時点で洗い直す必要があります。入退社、雇用形態の変更、所定労働時間の変更によって、前年は対象外だった人が対象になることがあるためです。

実務では、基準日を実施規程で固定し、その時点の在籍者リストを人事システムから出力して判定する手順にしておくと安定します。判定に使った条件（週の所定労働時間、契約期間、事業場の所属）をリストに残しておけば、翌年の担当者が同じ基準で作業できます。

また、対象者数は報告書の記入項目にもなります。実施前に定義を決めて記録しておかないと、報告書の作成時に数え直しが発生し、受検率の分母も年ごとに揺れてしまいます。