結果提供への同意とは？

ストレスチェックの個人結果は、まず本人に通知されるのが原則です。そのうえで、事業者へ結果を提供するには本人の同意を得なければなりません。

この設計の背景には、制度の目的が本人の気づきと未然防止にあること、そして健康情報の保護を欠かせないとする考え方があります。

厚生労働省の指針では、実施前や実施時に事業者への結果提供に関する同意を取得してはならず、結果通知後に個別に同意を取得すべきとされています。

つまり、「受けるなら結果提供もセット」という運用はルール上認められていません。

本人同意がない限り、個人結果を事業者が当然に閲覧できる前提にしてはいけません。人事担当者や上司がどこまで見られるのかも、権限設計として明確にしておいてください。

仮に結果提供があったとしても、その扱いは就業上の措置や必要な配慮に限定すべきであり、人事評価の材料にするのは制度趣旨に反します。

同意率を上げたい場合、誰がどこまで見るのか、何のために使うのか、同意しなくても不利益はないことを丁寧に説明してください。

強引に同意を求めるよりも、安心して判断できる説明を用意する方が、結果的に制度の信頼を高められます。

事務を簡略化したい担当者からよく出るのが、受検の案内時にまとめて同意を取っておけないかという相談です。これは認められません。ストレスチェック指針は、結果が本人に知らされていない時点で提供の同意を取得することは不適当であるとして、事業者はストレスチェックの実施前または実施時に労働者の同意を取得してはならないと明記しています。

理由は、同意の対象が具体的でないためです。本人が自分の結果を知らない段階では、何を事業者に提供することになるのかを判断できません。制度が求めているのは、結果を知ったうえで、その内容を事業者に伝えてよいかを本人が判断することです。

指針は、同意を取得する方法も次の2つに限定しています。ひとつは、結果を通知した後に、全員に対して個別に同意の有無を確認する方法。もうひとつは、結果を通知した後に、高ストレス者として選定され面接指導が必要と実施者が認めた労働者に対して、面接指導の対象であることが他の労働者に分からない方法で個別に確認する方法です。あわせて、同意を強要する行為や強要しているとみなされる行為を行ってはならないとされています。

なお、同意の取得は書面または電磁的記録によらなければなりません（労働安全衛生規則第52条の13）。口頭で確認しただけでは要件を満たさないため、オンラインで実施している場合は結果画面から同意の可否を選べる形にしておくと、記録を残しながら事務負担も抑えられます。

本人が同意すれば何をしてもよくなるわけではありません。同意の効果は、結果を事業者が知ることができるようになるという点にとどまります。取得した結果の使い道には、引き続き制限がかかります。

具体的には、同意を得て取得した結果を人事評価や配置の判断材料に使うことは、不利益取扱いの禁止に触れます。使ってよいのは、面接指導の要否判断や就業上の措置の検討といった、健康確保のための用途です。また、同意を得た範囲を超えて社内で共有することもできません。誰まで共有するのかを同意を求める時点で示しておく必要があります。

保管についても同様です。同意を得て取得した個人結果は要配慮個人情報にあたるため、一般の人事ファイルとは分けて保管し、アクセスできる担当者を限定してください。