ストレスチェックで不利益取扱いは禁止？

厚生労働省の案内では、ストレスチェックを受けないこと、結果提供に同意しないこと、面接指導の申出を行ったこと、または申出を行わないことを理由とした不利益取扱いが禁止されています。

さらに、ストレスチェック結果のみを理由とした不利益な扱いも認められていません。

制度の目的は、労働者が自分のストレス状態を知り、必要に応じて支援につながることです。人事評価や処遇と結びつくと、率直に受検できなくなり、制度趣旨が崩れてしまいます。

だからこそ、制度担当者は「結果は評価に使わない」「同意しなくても不利益はない」とはっきり伝えてください。ここが曖昧なままだと、制度は形だけのものになりかねません。

管理職が結果を知った場合でも、それだけで配転や職位変更を判断するのは避けてください。就業上の措置は、面接指導医師の意見や本人の状況を踏まえたうえで慎重に進めるものです。

小規模事業場では、誰が受けたか、誰が面接指導を申し出たかが見えやすく、無意識のうちに圧力が生まれがちです。規模が小さいほど、制度説明と権限管理を丁寧に設計しておく意味が大きくなります。

実務で最も判断に迷うのが、健康確保のために行う就業上の措置と、禁止される不利益取扱いの境目です。どちらも労働条件や配置が変わるという点では同じに見えるため、名目だけでは区別できません。

両者を分ける実務的な基準は、次の4点です。この4つを満たし、かつ判断の経緯を記録に残していれば、後から争いになったときにも説明ができます。逆に、医師の意見を超える措置、本人への説明を欠いた措置、期間の定めがない措置は、健康確保のつもりであっても不利益取扱いと評価されるリスクがあります。

禁止される不利益取扱いは、大きく分けて3つの起点から生じます。受検しなかったこと、結果の提供に同意しなかったこと、面接指導を申し出たことの3つです。いずれも労働者の自由な選択が前提の行為であり、それを理由に不利益に扱えば制度が成り立たなくなります。

起点ごとに、どのような扱いが問題になるのかを整理しておくと、社内規程やマネジメント研修に落とし込みやすくなります。