ストレスチェックに受検義務はある？

ストレスチェック制度では、事業者が制度を実施する義務を負います。一方で、労働者が受けないこと自体を理由に懲戒するような考え方は制度趣旨に合いません。

厚生労働省の指針でも、受けないことを理由とした不利益取扱いを行ってはならないと明記されています。

実務では「受けないのは制度違反」と誤解されがちですが、制度上はそう単純ではありません。むしろ、受けない理由の裏に不安や不信感が隠れていることも多く、そこに目を向ける方が建設的です。

よくあるのが、個人結果が誰に見られるのか、結果提供への同意がどう扱われるのかが伝わっていないパターンです。ここが曖昧なままだと、受検をためらう従業員が出やすくなります。

受検率を上げたい場合は、制度の目的、本人への結果通知、高ストレス者支援、個人情報保護のルールをわかりやすく周知するのが効果的です。

受検しない人を責めるよりも、受けやすい時期や方式、説明の仕方を見直す方がずっと制度に合っています。

小規模事業場では担当者と従業員の距離が近いぶん、受検しないことが目立ちやすくなります。だからこそ、受検有無を人事評価や同調圧力に結びつけない設計を意識してください。

健康診断には受診義務があるのに、ストレスチェックにはない。この違いを不思議に思う担当者は少なくありません。厚生労働省は、受検を義務づける規定が置かれていない理由について、メンタルヘルス不調で治療中のため受検の負担が大きいなど、特別の理由がある労働者にまで受検を強要する必要はないためだと説明しています。

つまり、受検してほしくないという趣旨ではありません。同じ説明のなかで、制度を効果的なものとするためにも全ての労働者が受検することが望ましいとも述べられています。義務ではないが望ましい、という位置づけです。

この立て付けは、結果提供に本人の同意を求めることや、面接指導を本人の申出から始めることとも一貫しています。いずれも、負担の大きい状態にある人を制度が追い詰めないための設計です。この考え方を押さえておくと、社内から出てくる「なぜ強制できないのか」という質問にも筋の通った説明ができます。

受検を促すこと自体は問題ありません。問題になるのは、受けないという選択が実質的にできなくなる状態を作ることです。境目は曖昧に見えますが、実務では次のような区別で判断できます。

全体向けの案内を複数回出す、回答時間を業務時間内に確保する、目的と結果の取扱いを丁寧に説明する。これらは受検しやすい条件を整える行為であり、圧力にはあたりません。一方、個人を名指しして督促する、未受検者の一覧を管理職に配る、受検状況を評価や査定と結びつける。これらは選択の自由を実質的に奪うため、避ける必要があります。