ストレスチェックは毎年1回？

厚生労働省の制度説明では、ストレスチェックは毎年1回、労働者に対して実施することが義務付けられています。

単発で「やったかどうか」を気にするより、毎年継続して回せる年間スケジュールとして組み立てるのがポイントです。

実施時期は、繁忙期や人事異動直後を避け、受検案内や問い合わせ対応に余裕がある時期を選ぶのがおすすめです。

結果通知や面接指導、集団分析まで一定期間で回すことを考えると、実施期間は短すぎず長すぎないバランスが求められます。

制度検討の議論では、健康診断と同時期の実施も可能とされています。ただし、健康診断業務と重なりすぎると担当者の手が足りなくなり、結果の活用まで回らなくなるケースが少なくありません。

同時期にするなら、社内周知と事務負荷の分散をあらかじめ設計しておいてください。

初年度は「まず回せた」で十分でも、2年目以降は受検率、問い合わせ内容、高ストレス者対応、集団分析の活用状況まで振り返ってみてください。そこから実施時期の最適化が見えてきます。

条文の表現は「1年以内ごとに1回」であり、暦年でも年度でもありません。起算点は前回の実施時点で、そこから1年以内に次の実施を終える必要があります。したがって、前回が6月なら次回は翌年6月までに実施すれば要件を満たします。

ここで実務上つまずきやすいのが、時期を後ろにずらすときです。前回6月に実施した年の次に、翌年9月へずらそうとすると1年3か月あくことになり、要件を満たさなくなります。時期を変えたい場合は、前倒しでずらすのが安全です。

実施時期を固定して運用していると、その後に入社した人をどうするかが必ず問題になります。制度上、事業場としての実施が1年以内ごとに1回行われていれば要件は満たしますが、入社時期によっては1年以上受検機会がない人が出てしまいます。

実務では、定例の実施とは別に、入社後の一定期間内に随時受検できる導線を用意しておく方法が一般的です。オンラインで実施している場合は、定例回とは別の受検枠を開けるだけで対応できることが多く、負担も限定的です。

休職者については、休職中に受検を求める必要はありません。ただし対象から外したままにせず、復職後に受検機会を案内する運用にしておくと、本人の状態を把握する機会を失わずに済みます。実施規程に「休職者は復職後に案内する」と書いておけば、担当者が交代しても判断が揺れません。