ストレスチェックの目的と一次予防

ストレスチェック制度は、労働安全衛生法第66条の10にもとづく制度です。その目的は、労働者が自分のストレス状態に気づくきっかけを作り、職場としてもストレス要因そのものを減らしていくことで、メンタルヘルス不調が起きる前に手を打つことにあります。

健康診断と比べると位置づけの違いがはっきりします。健康診断は、すでに生じている健康障害を早期に発見することに主眼があり、事業者が結果を把握して就業上の措置につなげます。これに対してストレスチェックは、不調が生じる前の段階に働きかける制度であり、個人結果は本人のものとして扱われ、事業者は同意なしに見ることができません。

「不調者を見つける検査ではない」という点は、制度設計のあらゆる場所に反映されています。労働者に受検義務が課されていないこと、結果提供に同意しないことを理由とする不利益取扱いが禁止されていること、面接指導が本人の申出を起点とすることは、いずれも本人の自発性を前提とする一次予防の考え方から導かれた帰結です。

職場のメンタルヘルス対策は、一般に予防の3段階で整理されます。ストレスチェック制度がどこに位置するかを押さえておくと、社内で施策を説明するときに筋が通ります。

厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（メンタルヘルス指針）は、職場のメンタルヘルス対策を4つのケアとして整理しています。セルフケア、ラインによるケア、事業場内産業保健スタッフ等によるケア、事業場外資源によるケアの4つです。

ストレスチェックはこのうち、まずセルフケアの起点になります。自分のストレス状態を数値と図で把握し、必要なら相談や申出につなげるという流れは、労働者自身が行うケアそのものです。次に、集団分析の結果を管理監督者が受け取り、部署の業務量や人間関係に手を入れていく部分がラインによるケアを支えます。

実施者である医師や保健師の関与は事業場内産業保健スタッフ等によるケアに当たり、外部委託先や地域産業保健センターの活用は事業場外資源によるケアに当たります。つまりストレスチェックは、4つのケアのうち1つに閉じるのではなく、4つを接続する結節点として機能します。

目的の誤解は、具体的な運用の失敗として現れます。よくあるのは、高ストレス者の人数を部署の成績のように扱ってしまうケースです。人数の多寡が評価につながると受け取られた瞬間、受検者は正直に答えなくなり、データそのものが使えなくなります。

次に多いのが、実施して結果を配って終わりにしてしまうケースです。個人結果を返すところまでは義務ですが、集団分析と職場環境改善まで進まなければ、一次予防としての効果は限定的です。集団分析は努力義務とされてきましたが、実務上は制度の目的を果たすための本体部分にあたります。

三つ目は、受検率を目標値として管理し、未受検者に繰り返し督促するケースです。受検は本人の任意であり、督促が圧力として働けば制度への信頼を損ないます。受検率を上げたい場合は、目的の周知、回答時間の確保、結果が人事に渡らないことの明示といった、安心して受けられる条件の整備で対応するのが筋です。

制度の目的は、受検案内の一文で伝わるかどうかが勝負です。「法律で決まったので受けてください」という案内は受検率を上げにくく、目的も伝わりません。伝えるべきは、結果が誰に渡るのか、何のために使われるのか、受けないことで不利益がないことの3点です。

管理職向けには、集団分析の結果が個人の特定に使えないこと、部署の数値が評価に直結しないこと、そして改善の打ち手を一緒に考える場を用意することを先に伝えておくと、結果が出たあとの動きが変わります。目的の共有は、実施前に済ませておくほど効果があります。